El estudio elaborado por la Secretaría General Iberoamericana (SEGIB) «Mujeres en la Dirección Empresarial: Análisis de Empresas Cotizadas Iberoamericanas» aborda la desigualdad de género en los órganos de decisión de empresas cotizadas en 11 países iberoamericanos, destacando avances normativos, brechas persistentes y recomendaciones para acelerar la equidad.
Punto de partida
El documento parte de la premisa de que la diversidad de género en consejos de administración y alta dirección mejora la rentabilidad, innovación y resiliencia empresarial, respaldado por estudios mencionados en el propio informe. Sin embargo, persisten barreras estructurales que limitan el acceso de las mujeres a estos espacios, pese a las iniciativas normativas en países como España, Argentina y México.
El análisis incluye datos de 2025 sobre representación femenina en empresas cotizadas, comparando sectores económicos y roles clave (presidencias, direcciones…), con el objetivo de evaluar el impacto de las políticas públicas y proponer estrategias efectivas.
La comunidad iberoamericana enfrenta una paradoja: aunque las mujeres representan el 50% de la población, su participación en puestos directivos se aproxima solo al 22% en promedio. Esta disparidad se agudiza en sectores como tecnología y finanzas, donde la representación femenina no supera el 15%, frente al 30% en educación y servicios de consumo.
Además, persisten brechas salariales del 20-30% para cargos similares, agravadas por la falta de corresponsabilidad en cuidados domésticos, que recae mayoritariamente en mujeres. La investigación advierte que, con la tendencia actual, cerrar estas brechas llevaría más de un siglo, haciendo evidente la necesidad de intervenciones urgentes.
Normativa y representación
Europa lidera la política pública con medidas vinculantes, como la Directiva (UE) 2022/2381, que establece la obligación de tener un 40% de mujeres en consejos para 2026. En Iberoamérica, solo España y Portugal han adoptado cuotas obligatorias, acercándose a lo exigido con un 38% y 34% de representación femenina, respectivamente. En contraste, países como Venezuela (12%) y Argentina (14%) dependen de medidas voluntarias, resultando en progresos marginales.
Se hace hincapié en que las cuotas, combinadas con formación y sensibilización, son más efectivas que las políticas aisladas, como evidencian casos de éxito como Colombia y México, donde la representación aumentó un 10% tras implementar leyes de paridad.
En cuanto a la representación en empresas cotizadas, solo el 18% de las presidencias de consejos en Iberoamérica están ocupadas por mujeres, concentrándose en sectores tradicionalmente «femeninos» (educación, salud). En alta dirección, la presencia femenina es del 24%, pero con disparidades notables: España (36%) como buen ejemplo frente a Ecuador (9%) como mal ejemplo.
Llama la atención que el 70% de las empresas analizadas carecen de planes de igualdad, y solo el 15% publica datos desglosados por género en salarios. Además, se identifican «techos de cristal» en empresas familiares y conglomerados industriales, donde la sucesión patriarcal limita el ascenso femenino.
Principales conclusiones
La igualdad de género en liderazgo empresarial es una ventaja estratégica, vinculada a un incremento potencial del 12% en el PIB regional. Para acelerar cambios, se propone lo siguiente:
- Cuotas obligatorias del 40% en consejos y alta dirección, con sanciones por incumplimiento.
- Transparencia salarial, exigiendo auditorías anuales y publicidad de brechas.
- Planes de igualdad con metas verificables, mentorías y formación en liderazgo.
- Corresponsabilidad, promoviendo permisos parentales igualitarios y apoyo a cuidados.
- Sistemas de monitoreo regionales.
Las medidas normativas deben acompañarse de cambios culturales en las empresas, superando estereotipos y valorando la diversidad como activo competitivo. A mayores, los gobiernos deben priorizar la equidad de género en las agendas públicas, vinculándola a incentivos fiscales y contrataciones estatales.
Pese a avances fragmentarios, la comunidad iberoamericana requiere un enfoque integral para transformar estructuras corporativas excluyentes. La combinación de marcos legales robustos, auditorías transparentes y programas de empoderamiento surge como necesidad hacia liderazgos inclusivos, capaces de impulsar no solo justicia social, sino también crecimiento económico sostenible.