PLAN DE IGUALDAD

La IGUALDAD, motor económico del país.

Ya nadie cuestiona que el nivel de desarrollo de una sociedad guarda estrecha relación con la igualdad, que no es solo una cuestión de derechos, es también una cuestión de eficiencia.

Hace años que las personas expertas en políticas de igualdad empezamos a introducir en los debates la necesidad de analizar la igualdad no solo como un asunto de derechos humanos sino también como un tema de recursos humanos y hoy, la agenda de la igualdad es una de las grandes metas de la diplomacia internacional y una exigencia para dirigirnos hacia un modelo de crecimiento sostenible.

Sin la incorporación de las mujeres al trabajo, el PIB español desde 1990 sería un 18% menor. El informe Women matter 2017: a way forward for Spain elaborado por la consultora Mc Kinsey señala que si nuestro país llegase al nivel europeo de igualdad, obtendría 110.000 millones de euros adicionales hasta 2025.

Además, un mayor número de mujeres aportando conocimiento y experiencia representa más competitividad, aporta mayor bienestar social, genera mejor clima laboral y mejora la imagen de cualquier empresa.

Red Talento Consultoras está formado por un equipo de personas expertas en políticas de igualdad, derecho, sociología, psicología y humanidades con amplia experiencia en la administración pública y la empresa y con una sólida formación académica.

Llevamos años trabajando por todo el país en la implantación de Planes de Igualdad, en la elaboración de informes de impacto de género y diagnósticos, en protocolos de prevención y actuación frente al acoso laboral y por razón de sexo y por supuesto, estamos aquí para ayudarte.

Los Planes de Igualdad se recogen y regulan en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.  Su artículo 46 señala que un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

¿Cuál es la finalidad de un Plan de Igualdad en una empresa?

Al ser instrumentos de incorporación de la igualdad entre mujeres y hombres en el funcionamiento y gestión diaria, contribuyen a optimizar los recursos humanos y a eliminar cualquier tipo de discriminación que por razón de sexo pueda existir en la empresa. Se trata de garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, lo que significa que tiene que elaborarse atendiendo a varios objetivos como:

  • Eliminar los desequilibrios y las desigualdades que puedan existir en la empresa, respecto de la presencia, categoría profesional y participación de mujeres y hombres.
  • Eliminar desigualdades y desequilibrios en el acceso y participación de mujeres y hombres en la organización.
  • Asegurar que en los procesos de gestión (calidad, comunicación, RRHH, prevención de riesgos, responsabilidad social etc…) re realicen de acuerdo al principio de igualdad de trato.
  • Favorecer la conciliación laboral, personal y familiar de los trabajadores y trabajadoras de la empresa.
  • Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
  • Realizar una adecuada gestión del talento de las personas trabajadoras, dejando al margen los prejuicios y estereotipos y así mejorar el conocimiento de la organización y con ello, su funcionamiento

Hay que diferenciar tres supuestos:

1º. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación:

  • Desde el 7 de marzo de 2020 deben tener aprobado un plan de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
  • Desde el 7 de marzo de 2021, deben tener aprobado un plan de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras.
  • Desde el 7 de marzo de 2022, deberán tener aprobado un plan de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

2º. Cuando la obligación se establezca por el convenio colectivo aplicable.

. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Sí, cualquier empresa pública o privada, con independencia del número de personas en plantilla y del sexo de su personal, puede elaborar su Plan de Igualdad.

Sí, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.

Sí, siempre que tengan trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena.

Pueden y deben tener estos planes. Hoy son ya muchas las administraciones que cuentan con estos planes.

Los Planes de Igualdad aplicables a este personal se regirán por lo dispuesto en los artículos 51 y 64 Ley de igualdad efectiva y en la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Sí, y serán también objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras (artículo 5 del Real Decreto 901/2020).

Al menos, las siguientes:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  •  
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Son numerosos los beneficios. Por ejemplo, se optimizan los recursos humanos, se aprovechan las capacidades de todo el personal, lo que incrementa la motivación y satisfacción de las personas en plantilla, retiene talento y mejora del clima laboral. Y desde luego, repercute en una imagen externa muy positiva de la empresa y, por tanto, en un mayor reconocimiento público. Las empresas que han desarrollado planes de igualdad han aumentado la productividad.

La vigencia de un Plan de Igualdad estará en función del calendario que se establezca y no se contempla en la legislación, pero la vigencia de la mayoría de los Planes de Igualdad no suele superar los 4 años.

La Ley establece que las medidas o el Plan de Igualdad se deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal. Así pues, en la elaboración y diseño del Plan interviene la dirección de la empresa, la representación legal de la plantilla, o en su defecto, una representación escogida ad-hoc entre la plantilla y la propia plantilla.

La Comisión Negociadora es esencial para la elaboración de un Plan de Igualdad y está formada, con composición paritaria, por una representación de la negociar el plan de igualdad, realizar el diagnóstico y proponer medidas de actuación para corregir las faltas observadas en el diagnóstico, así como de hacer el seguimiento. El RD 901/2020 señala que dispondrá de 3 meses para negociar la elaboración del plan de igualdad, a partir del cumplimiento de la obligatoriedad.

La parte empresarial está clara pero la parte social de la comisión negociadora se constituirá de la siguiente forma:

  • Se compondrá de un máximo de seis miembros.
  • Estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
  • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
  • No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

La distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

La empresa convocaría a los sindicatos que reúnan la condiciones de ser los más representativos del sector al que pertenezca la empresa y tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Si, y todos los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de planes de igualdad, tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios. Se pueden además registrar otros instrumentos diferentes a los planes de igualdad, pero con los mismos objetivos tales como los protocolos de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo

La autoridad laboral deberá efectuar requerimientos para su subsanación y en todo caso deberá quedar constancia de dicha circunstancia en el registro, a los efectos oportunos.

Sí, existen sanciones y estas consistirán principalmente en pérdida automática de ayudas, bonificaciones y/o beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción; la exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

En el caso de infracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones pueden ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad en la empresa, si así se determina por la autoridad laboral competente. No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad establece el Estatuto de los Trabajadores puede dar lugar también a sanciones económicas muy altas.

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